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融腾制冷设备有限公司-团队凝聚力与执行力培训

培训时间:2016年


培训对象:公司管理层与骨干员工


培训师资:罗钢老师







罗钢老师

卓越中层经理人培训导师
知名的实战派管理专家,实战派培训师、咨询师  
MBA、高级人力资源管理师
项目管理师(PMP),国际职业培训师(PPT)
深圳市企业家协会,广东企业家协会特聘讲师
二十余年职业生涯,年咨询培训经验
职业生涯历任基层、中层、高层管理职
历经港资、台资、日资企业历炼
集实战和研究于一身,底蕴深厚  
《培训》杂志专栏作家
济南电台、四川卫视、东方卫视、管理类节目嘉宾。
一、工作背景
任职原深圳十大出口创汇企业亿利达集团工程师、生产领班、生产经理
           
  主要业绩:在所属部门主导导入计件工资制,包括从组织动员、方案设计、工时测定和产能确定、计件单价制定、数据测试、模拟试运行到方案正式运行,获取成功。直接成果为极大地调动了员工积极性,与原来执行的计时工资制相比较,员工的单位时间内产出提升30%,员工的绝对收入增加,但相对收入降低了,即计件工资制降低了单位时间内支付给员工工资,同时又增加了单位时间内员工的产出,整体上员工的月收入增加了。实现了公司和员工作之间的双赢。
   
日资全球500强小松工业制造课长、人事课长、人事行政部长。
   主要业绩:成功导入薪酬绩效管理体系。该企业为日资小松控股企业,总经理极具改革创新意识,决意在管理人员中推行绩效管理体系,本人负责主导该项目,负责管理方案设计和通过培训指导小组成员,以BSC(平衡记分卡)为导向,结合岗位职责设计提取KPI指标,设计岗位绩效合约(考核表),制定考核方案、设计激励措施、对整体方案进行培训和试运行,通过一年时间使绩效管理体系成功运行,使公司各项经营指标均获得10%以上的改善和提升,在公司原有企业文化中植入了竞争性文化和绩效导文化,推动了公司发展。

港交所台资上市元升国际(台资,1997年上市)、总经理、主管人力资源和行政副总经理。
主要业绩1、导入薪酬和绩效管理体系。公司之前主要以职等职级+加年资为主构建薪酬体系,在员工职业化水平整体不高的情况下,产生了“熬工资、混工资、越老越金贵”,老员工缺动力、新员工有怨气的不良弊端,组织绩效长期徘徊在平台期,无法突破。
 本人任总经理特别助理时,力主推行基于“岗位价值评估+绩效管理”的薪酬体系,成功在公司利用价值评估法评估出200多个岗位的价值计点,并结合绩效考核标准,制定宽带工资制,两个系统有效结合,经过一年期的不断完善和运行,使公司焕发活力,成功跨越组织绩效的平台期。
主要业绩2、建立内部讲师体系

  公司产品多样,作为上市公司又不断开发业务、对外并购涉足新的业务领域,管理干部和专业人员需求量大,本人力主并经董事长批准在集团建立内部讲师体系,通过课程体系规划、种子讲师选拔和认领课程、种子讲师培训、授课技巧训练和课程开发,认证和评级五大步骤,两年内为公司培养了17名高级讲师、26名中级讲师、33名初级讲师,合计为公司开发课程95门,实现了专业技术课程和通用管理课程全部由内部讲师授课。
嘉冠实业总经理:主要业绩1、  建立基于中央平台的集团管控模式进

 由于异地多地多业务单元扩张,公司处于规模成长但利润不成长的尴尬境地,总部对分支机构的管控基本处于失控状态。本人入职后,推行以“利润+成长+预算+中央服务”的“四维集团管控模式”,总部考核利润及成长指标,下放日常经营管理权,进行总体预算控制,提供中央平台公共服务(如技术、服务、HR、财务等),该模式实施第一年,总部对分支机构管控失控状态得到根本转变,分支机构的利润总增长大于300%。

主要业绩2、建立基于“文化+战略变革+绩效+胜任力”的四维培训体系。
  公司的变革将会产生分歧,由于扩张所导致的组织规模膨胀,产生对企业文化的冲击和认同感下降,同时,变革的过程,必须统一认识。介于当时企业所处的情景,本人力主建立“文化+胜任力+战略变革+绩效”的四维培训体系,以“企业文化+胜任力”分析的培训需求为岗位固定需求,以“战略变革+绩效”为岗位变动培训需求,同时从培训管理制度建设、培训管理组织规划(建立了企业的培训学院)、硬件设施配置、内部讲师体系、共享的学习平台和知识管理体系等共六个模块入手,成功的建立并运行企业培训学院,先后为企业培训一万人次以上,为企业的文化建设、战略变革、干部培养、绩效提升方面做出了极大贡献。 

富士康中央人资高级经理;负责员薪酬福利,绩效考核,员工辅导培养以及人力资源管理工作.
 主要业绩:在新成立的分公司开展团队建设活动。从团队愿景、目标、价值观、团队纪律和规范制定;骨干选拔;组织培训和发动;日常活动开展,运用2个月时间,将一个新的有执行力和战斗力的团队建设成型,生产效率比集团内相同产品生他团队高出20%以上。